Comment mettre en place sa politique et une charte de télétravail ?

par Noémie El-Baz


Ces dernières semaines, le retour généralisé au bureau a induit des changements dans les habitudes de travail de nombreux salariés. Et du côté des employeurs, la nécessité de définir des politiques de télétravail claires et efficaces se fait de plus en plus ressentir ! 

Que cela soit pour aligner tous les collaborateurs sur une vision commune du télétravail, ou tout simplement pour avoir une meilleure visibilité sur la logistique quotidienne liée aux bureaux, il est important de poser sur le papier un ensemble de décisions liées aux modalités de travail au sein de votre organisation, sous forme d’une charte.


Mais le problème, c’est qu’il est parfois difficile de savoir par où commencer et comment s’y prendre ! Pas de panique, nous avons demandé au cabinet d’avocats BOLD de nous livrer leurs conseils et leur méthode pour définir sa politique et sa charte de télétravail !

La charte de télétravail : un concept très libre en France

Aujourd’hui, la définition d’une charte de télétravail par un employeur est très libre. Bien sûr, le code du travail (L1222-9 à L1222-11) y fixe des clauses obligatoires et des éléments à mentionner spécifiquement, mais ces dernières sont relativement simples à mettre en place. 

Concrètement, une charte de télétravail, c’est quoi ? 

La charte de télétravail est un document unilatéral, qui ne fait pas l’objet d’un accord avec les représentants du personnel ou les salariés. Il doit simplement être soumis à l’avis du CSE, mais n’est en aucun cas contraignant pour l’employeur.

Ainsi, dans un cadre ‘normal’, sans situation exceptionnelle (par exemple, les confinements sont considérés comme une situation exceptionnelle), la charte de télétravail n’apporte aucune contrainte pour l’employeur.


Qui décide des éléments figurant dans la charte de télétravail ? 


Comme le précise BOLD, bien qu’il y ait des clauses obligatoires imposées par la loi dans une charte de télétravail, le contenu de ces clauses est toujours décidé par l’employeur ! Il faut donc bien prendre le temps de valider sa vision des modalités de travail dans l’entreprise, comme par exemple : 

  • Souhaitons-nous autoriser les collaborateurs à travailler entièrement en télétravail ? Ou plutôt deux jours par semaine à distance ? Ou pas du tout ? …
  • Préférons-nous restreindre le télétravail à des postes précis, ou à certaines équipes, car d’autres sont requises en présentiel ? …

Une fois les grandes lignes de votre politique télétravail imaginées, il est temps de se pencher sur les clauses obligatoires que votre charte doit recenser.

Les éléments obligatoires à faire figurer sur une charte de télétravail

Dans une charte de télétravail, même si l’employeur est libre de ses décisions concernant les modalités de travail, certaines clauses doivent obligatoirement être retranscrites. 

La première concerne les conditions de passage en télétravail. Si un salarié souhaite travailler, doit-il faire la demande à son manager ? Si oui, dans quels délais ? Vous êtes libre en tant qu’employeur de définir ces modalités, mais elles doivent être claires et accessibles par tout collaborateur.

Parfois, le télétravail n’est pas à la demande du salarié mais à celle de l’employeur (parce que les locaux ne peuvent accepter qu’une partie des équipes par exemple). Dans ce cas, il faudra également prévoir une clause préparant les modalités d’acceptation du salarié. 

La seconde clause obligatoire concerne la définition des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié. Ces dernières doivent respecter les 35 heures, et visent à aider le salarié à cloisonner sa vie professionnelle et personnelle, même en télétravail.

⚠️  Pour BOLD, les salariés au forfait jour, considérés comme autonomes dans l’organisation de leur temps, devraient être exclus de ces conditions. 

La troisième et dernière clause obligatoire d’une charte de télétravail concerne, elle, les modalités d’accès des personnes handicapées au télétravail. Prenez donc le temps de définir quelles seront les conditions de télétravail de vos salariés en situation de handicap.

Comment implémenter et communiquer sur la charte de télétravail dans l’organisation ? 

Dernière étape après avoir défini les modalités de votre charte de télétravail : sa mise en vigueur et sa communication au reste de l’organisation ! Ici encore, le processus reste très simple. 

Si il existe un CSE dans votre organisation, vous êtes responsable d’organiser une consultation sur cette charte. Un avis (non contraignant) sera ensuite rendu par le CSE à l’issue de cette consultation, et la charte entrera en vigueur.  

En parallèle, tous les salariés doivent être informés de l’entrée en vigueur de la charte. À vous de décider du format et des modalités les plus adaptées ! Réunion rassemblant toutes les équipes, message sur un channel Slack, envoi individuel par email… Tous les formats sont permis, tant que chaque salarié est au fait de ses responsabilités et de ses droits vis-à-vis du télétravail.


💡 Le conseil de BOLD : au moment de l’embauche, n’hésitez pas à ajouter la charte de télétravail aux documents transmis lors de l’onboarding de tout salarié. En parallèle, votre charte doit être mise à disposition des salariés et consultable à tout moment – par exemple, sur un intranet ou une page Notion.

Peut-on faire des modifications à sa charte de télétravail ? 


Vous pouvez décider de modifier votre charte de télétravail à tout moment (faire un avenant, modifier les conditions), sans aucune contrainte – si ce n’est celle d’informer l’ensemble des salariés !

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