Expérience collaborateur et télétravail : 5 idées pour les concilier

par Laure Girardot

Depuis 2020, la vie des salariés a été bousculée. La crise sanitaire a eu des conséquences inédites sur le travail : télétravail forcé, renouveau managérial, organisation hybride, digitalisation accélérée… Ces bouleversements invitent les entreprises à repenser l’expérience collaborateur. Séverine Loureiro, co-auteure du livre, Boostez l’Expérience Collaborateur de votre organisation la définit comme “la somme des perceptions et des émotions ressenties lors des interactions du salarié avec son organisation”. À l’heure de la massification du télétravail, cinq changements nous semblent prioritaires à opérer. Notre décryptage et quelques idées pour maintenir votre expérience salarié engageante. 

Expérience collaborateur et télétravail : les 3 défis marquants depuis 2020

Télétravail : la fin du rôle social du bureau ? 

Le collectif ou l’entreprise, matérialisé par le “bureau”, a été fragilisé par l’hybridation du travail. En effet, 45 % des salariés soulignent un manque d’échanges avec leurs collègues favorisant les dépressions. Également, 52 % des télétravailleurs témoignent d’un sentiment d’isolement. Dans un environnement professionnel plus virtuel, le sentiment “d’invisibilisation” et de “déspatialisation” grandit auprès des salariés, selon Laurent Taskin, Docteur en Sciences économiques et de gestion. Le risque ? Il peut mener à une certaine forme de déshumanisation de la relation de travail.

Alerte rouge sur la santé mentale et la QVT 

Depuis le début de la crise sanitaire, les salariés se considèrent deux fois plus stressés par le travail. Plus spécifiquement, 84% d’entre eux affirment avoir rencontré des difficultés engendrées par le travail à distance. Ils insistent notamment sur le déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et les répercussions sur la santé mentale comme le stress et l’anxiété. Face à cela, les attentes salariales évoluent : 81 % des salariés font du bien-être au travail un enjeu prioritaire

La lente montée du désengagement des équipes 

Bousculés dans leurs repères professionnels depuis 2020, les salariés peinent à retrouver de la motivation. En filigrane, c’est l’engagement qui décroche : 52% des managers observent une baisse de motivation et 42% d’entre eux déclarent avoir des difficultés à garder leurs équipes motivées. Côté salariés, cela se répercute sur le sentiment d’appartenance : 55 % pensent que le télétravail l’a affecté. Tout comme la perte de sens qui se confirme : 31% ressentent une déconnexion avec la stratégie de l’entreprise. De nouveaux leviers d’engagement restent donc à identifier pour renouer avec l’élan collectif et individuel.  

5 axes pour améliorer l’expérience collaborateur sur fond de télétravail

Digitaliser le poste de travail  

Selon une étude OpinionWay pour Microsoft plus de la moitié des salariés en mode hybride demandent plus de transformations digitales au sein de leur entreprise ! En effet, mieux utiliser les outils numériques aurait un impact positif sur l’image que les salariés ont de leur employeur. Pour cela, la mise en place du “digital workplace”, un bureau virtuel, est essentielle. Pourquoi ? Car il transforme l’expérience collaborateur à distance : toutes les applications et informations dont les salariés ont besoin pour travailler sont accessibles. Le fameux “work from anytime, anywhere, any device (ATAWAD)” est la promesse d’une expérience plus personnalisée mais homogène, quel que soit le mode de travail individuel ou collectif. En ce sens, chacun peut accéder aux documents, collaborer en réunion hybride et suivre les projets à distance. Cet accès quasi universel garantit l’égalité de traitement pour tous !

Consolider son collectif de travail grâce au phygital

Indéniablement, le salarié “post Covid” devient de plus en plus nomade ! Il travaille à la fois au bureau, de chez lui, et parfois dans des tiers-lieux (espaces de co-working, fablabs, cafés, etc.). Face à “l’archipellisation” des équipes, il faut maintenir le lien et le sens commun. Les expériences phygitales, un mixte entre physique et digital, s’avèrent une réponse intéressante car elles rendent, de fait, les points d’équipes plus inclusifs. C’est donc l’opportunité d’imaginer d’autres typologies de rendez-vous collectifs, avec une approche multimodale (à distance, en physique ou les deux en même temps) : 

  • Les points informels :  des rituels tels que les pauses déjeuner ou café peuvent aussi se faire à distance. Par exemple, pendant le confinement, de nombreuses entreprises ont lancé les “cafés au hasard”, au cours desquels des collaborateurs prennent 30 mn en visio et physique pour faire connaissance. 
  • Des suivis d’équipe/projets : une réunion de projet en début de semaine dédiée à l’avancée des livrables et un point d’équipe de fin de semaine pour partager les “ressentis” quel que soit l’endroit où se trouvent les collaborateurs. 
  • Des ateliers de travail collaboratifs : il est simple de créer une salle virtuelle dans laquelle les collaborateurs peuvent interagir depuis leur ordinateur, tablette ou smartphone peu importe l’endroit où ils travaillent. 
  • Stand-up meeting” : un court appel collectif le matin pour lancer la journée pour tous. 

Pour soutenir cette dynamique, le lieu de travail a un rôle pivot à jouer. En effet, les espaces doivent être un vecteur de sérendipité en multipliant les échanges fortuits et utiles. Comment ? En mutualisant intelligemment les postes de travail et en créant des “appels d’air collectifs” : espaces ouverts et modulaires, bureaux partagés, les lieux centraux de rencontre (agora, espace convivialité…). 

Passer au crible les processus RH perturbés par le télétravail 

L’expérience collaborateur en télétravail se vit et se reflète aussi via les processus internes. Certains moments sont importants dans le vécu d’un salarié : intégration, mobilité, entretien d’évaluation, formation… En télétravail, ces points RH deviennent plus sensibles. Pour garantir une expérience positive et engageante, deux moments doivent être prioritairement revisités  :  

  • Onboarding (intégration) : le collaborateur a besoin de sentir qu’il est entouré lors de son arrivée dans l’entreprise malgré la distance. C’est pourquoi, s’appuyer sur une plateforme de gestion de l’intégration favorise une expérience fluide et rythmée. Il est possible de lui fournir de manière interactive toute la documentation sur l’entreprise pour qu’il se familiarise avec les produits, les outils, le management ou encore le trombinoscope. Autre aspect à “verrouiller” : la livraison du matériel. Elle doit être impeccable : ordinateur clé-en-main, du matériel ergonomique (chaise, bureau…). En complément, certaines entreprises envoient aussi une box de bienvenue : le fait de recevoir des goodies représentatifs de la culture d’entreprise permet de concrétiser l’appartenance à l’entreprise.
  • Entretiens RH et d’évaluation : il n’est pas si simple de mener un entretien d’évaluation ou professionnel en visio car la virtualisation des échanges transforme nos interactions. L’absence de gestuelle ou, du moins la réduction du champ visuel, constitue un frein important à notre compréhension globale. Pour éviter les malentendus, il s’agit d’apprendre à décrypter le non-verbal, mais aussi, à reformuler autant que possible. Ceci implique davantage d’écoute et d’empathie. La clé ? Miser sur des formations en soft skills et intelligence émotionnelle auprès de tous : managers, RH et collaborateurs. 

Transformer la culture managériale  

Et si le télétravail “forcé” était l’opportunité de réinventer durablement ses pratiques managériales ?  Face à l’incertitude et à la complexité, “le traditionnel “command and control” doit céder la place à un management par la confiance”, selon Charles-Henri Besseyre des Horts, Professeur de management à HEC Paris. En effet, le micro-management ne convient plus à l’organisation hybride. L’étude menée par le BCG et l’ANDRH confirme que l’adoption du télétravail doit s’accompagner “d’une refonte du système managérial pour 93% des entreprises” ! Il est temps de pivoter vers un leadership fondé sur la confiance et le collaboratif. Inévitablement, cela nécessite un changement de culture managériale afin de développer des “leaders” plus attentifs, créatifs et flexibles. En ce sens, Robert K. Greenleaf a popularisé le “Servant leader”, un manager plus empathique, à l’écoute et favorable à l’autonomie de ses collaborateurs. Une bonne base pour mieux manager en télétravail

Mettre l’accent sur une QVT durable pour améliorer l’expérience collaborateur à distance

Après plus de deux années de télétravail, parfois imposé, les salariés sont épuisés. Le rôle de l’employeur s’oriente davantage vers la prévention et la détection des risques psycho-sociaux (RPS). Quels sont les leviers QVT (Qualité de Vie au Travail) pour garantir une expérience collaborateur positive en télétravail

  • Les enquêtes (régulières) sont efficaces pour détecter rapidement les signes de détresse ou des comportements à risque au sein d’équipes et mettre en avant les facteurs potentiels de mal-être.
  • Une cellule d’écoute téléphonique psychologique : il s’agit de suivre les populations les plus sensibles et plus difficilement détectables car peu enclines à se confier. 
  • Le réseau de “bienveilleurs” : les “salariés sentinelles” sont des collaborateurs volontaires qui veillent, sur le terrain, au bien-être de leurs pairs. Connectés aux équipes, ils sont les mieux placés pour identifier les signaux faibles et de remonter les alertes. 
  • Un droit à la déconnexion partagé par tous : la co-création d’une charte du télétravail autour des enjeux de la déconnexion est indispensable pour bâtir une relation plus saine aux outils numériques.
  • La mise à disposition d’un espace de télétravail avec du matériel ergonomique à la demande (Coucou Fleex 👋) : pour éviter les troubles musculo-squelettiques (TMS), les salariés conçoivent eux-même leur environnement en télétravail. Ces équipements sont conçus spécialement pour travailler confortablement depuis chez eux. Entre autres, ils peuvent choisir leur bureau, leur ordinateur, leur chaise, un repose-pied, une lampe, une souris, un clavier ou encore un support d’ordinateur… 

Alors que le travail hybride semble largement plébiscité (82% des salariés souhaitent adopter ce mode de travail, et 63% des dirigeants pensent qu’il va continuer à se développer), 56% des salariés et 80% des dirigeants estiment cependant que l’organisation actuelle des entreprises est insuffisamment adaptée à cette forme de travail. L’enjeu pour 2022 se dessine : activer les bons leviers pour créer une expérience collaborateur en télétravail en phase avec ce nouveau paradigme distanciel. 

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