Les éclairages de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail

par Bold Avocats

Avec la crise sanitaire, le recours au télétravail s’est imposé du jour au lendemain à grande échelle et il est devenu évident qu’il ferait partie intégrante du monde du travail de demain. 

Son cadre juridique, basé sur un accord national interprofessionnel (« ANI ») de 2005 et des articles succincts du code du travail s’est rapidement révélé insuffisant, ce qui a poussé patronat et syndicats à entamer des discussions sur le sujet. 

Après plusieurs semaines de débats, un ANI sur le sujet a été adopté le 26 novembre 2020. Seule la CGT n’est pas signataire de ce texte, qui a reçu l’aval des 4 autres organisations syndicales (CFDT, CFTC, FO, CFE-CGC) et des 3 organisations patronales (MEDEF, CPME et U2P). 

Nous sommes là pour t’aider à y voir (un peu) plus clair sur cet accord. 

Accord national Interprofessionnel : un accord non contraignant 

Si cet accord longuement débattu a fait l’objet de beaucoup de commentaires, rappelons toutefois qu’il n’a aucune force contraignante à ce jour. Autrement dit, l’employeur n’est pour l’instant obligé de rien.

En effet, cet accord négocié entre patronat et syndicats sera rendu obligatoire uniquement après son extension par le ministère du travail. C’est le même mécanisme que pour les conventions collectives. Tant qu’un accord n’est pas étendu par le ministère du travail, il s’applique uniquement aux entreprises adhérentes d’une des organisations patronales signataires de cet accord : le MEDEF, la CPME ou l’U2P dans notre cas.  

La conclusion d’un ANI pousse généralement le gouvernement à légiférer sur le sujet abordé, mais la réactivité du gouvernement n’est néanmoins pas forcément immédiate. A titre indicatif, ce n’est qu’en 2012 que certains éléments de l’ANI de 2005 sur le télétravail avaient été repris dans le code du travail, soit 7 ans plus tard…

Pour l’instant, aucune extension de l’ANI et aucun projet de loi sur le télétravail ne semblent être en vue. 

Le cadre juridique de la mise en place du télétravail dans l’ANI

Comment mettre en place le télétravail ?

L’ANI rappelle que le télétravail est mis en place :

  • par accord collectif, 
  • à défaut par une charte après avis du CSE s’il existe, 
  • en l’absence d’accord ou de charte par accord avec le salarié.

En cas de circonstances exceptionnelles, par exemple une épidémie mondiale, il est cependant possible de mettre en œuvre unilatéralement le télétravail sans l’accord des salariés. C’est ainsi le cas dans le contexte actuel.

Qui peut télétravailler ?

Il est recommandé de faire une analyse préalable des activités éligibles au télétravail afin d’en faciliter sa mise en œuvre. Concrètement, il s’agit de déterminer des critères d’éligibilité pour le télétravail.

Le télétravail revêt en effet un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Il ne peut être imposé hors cas de circonstances exceptionnelles. 

Quel est le rôle du CSE et/ou des salariés ?

L’ANI insiste particulièrement sur le rôle du CSE dans la mise en place du télétravail et à défaut sur l’importance de se concerter avec les salariés.

Dans les entreprises pourvues d’un CSE, dès lors que l’employeur envisage, par charte, d’ouvrir la possibilité de recourir au télétravail dans l’entreprise, il devra consulter le CSE sur le sujet.  

En l’absence de CSE, l’employeur est encouragé à se concerter avec les salariés lorsqu’il envisage la mise en place du télétravail. 

L’organisation du télétravail

Avant toute chose, ce qu’il faut retenir de l’ANI, c’est que les salariés en télétravail restent des salariés ‘normaux’. Le lien de subordination avec l’employeur persiste donc dans cette forme d’organisation du travail.

Des frais doivent-ils être pris en charge ?

Le principe demeure de prendre en charge l’ensemble des frais engagés par les salariés dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail

Ainsi, en cas de déplacement professionnel, par exemple du lieu de travail des salariés vers les locaux de l’entreprise, l’ensemble des frais exposés doivent être pris en charge. 

De même, en l’absence de matériel adapté à l’exercice du travail, l’employeur devra supporter ces frais. C’est notamment le cas lorsque les salariés ne disposent pas de bureau de travail adapté. 

Pour ce qui est des frais directement liés au télétravail, tels que les frais internet, si la situation de télétravail entraîne une augmentation de ces frais pour les salariés, ils devront également être pris en charge. En revanche, s’il n’existe aucun surcoût, l’employeur n’aura aucune obligation de verser une indemnité.

Si l’employeur décide néanmoins de verser une indemnité, l’URSSAF détaille sa prise en charge :

  • remboursement par le versement d’une indemnité forfaitaire couvrant l’ensemble des frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone…) ;
  • prise en charge directe des frais liés au télétravail ;
  • remboursement sur justificatifs des factures de téléphone, internet…

En cas de versement d’une indemnité forfaitaire, elle sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans les limites globales suivantes :

  • 10 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine ;
  • 20 € par mois pour 2 jours par semaine ; 
  • 30 € par mois pour 3 jours par semaine ;
  • 40 € par mois pour 4 jours par semaine ;
  • 50 € par mois pour 5 jours par semaine.

Concrètement, cela signifie que dans ces limites, l’employeur n’est pas obligé de demander des justificatifs à ses salariés pour prouver le remboursement de frais exposés en cas de contrôle URSSAF. Il faudra cependant pouvoir justifier du nombre de jours de télétravail. 

La situation est différente en l’absence de locaux à disposition des salariés avec le versement obligatoire d’une indemnité d’occupation destinée à compenser l’utilisation du domicile privé à des fins professionnelles.

A titre informatif, le gouvernement a récemment précisé que les allocations versées par les employeurs au titre du télétravail en 2020 seront exonérées d’impôts sur le revenu dans la limite de 2,5 € par jour de télétravail à domicile soit une exonération maximale de 50 € pour un mois comprenant 20 jours de télétravail. En tout état de cause, l’allocation spéciale forfaitaire versée sera présumée exonératoire dans la limite annuelle de 550 €.

Est-il possible de contrôler le temps de travail des collaborateurs ?

C’est non seulement possible, mais surtout obligatoire !

Il faudra également veiller à respecter le droit à la déconnexion et la vie privée des salariés et à organiser un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail. 

D’autres obligations existent-elles ?

Plusieurs autres obligations sont rappelées dans le cadre de l’ANI, et notamment :

  • le droit à la formation des salariés en télétravail ;
  • l’égalité femme-homme ;
  • l’évolution professionnelle des salariés ;
  • le respect du RGDP et des prescriptions de la CNIL pour assurer la protection des données personnelles des salariés et celles traitées par eux à des fins professionnelles. 

Comment assurer la santé et la sécurité des salariés en télétravail ?

L’ANI insiste particulièrement sur l’impact du télétravail sur les salariés et sur les managers. En effet, le télétravail nécessite une adaptation des pratiques managériales, une évolution de la manière d’animer la communauté de travail et une formation des managers et des salariés à cette organisation de travail pour une mise en place réussie. 

Lorsque les salariés sont en télétravail, l’employeur demeure garant de leur santé et leur sécurité ce qui nécessite une vigilance particulière contre certains risques tels que les risques psychosociaux qui peuvent émerger dans des situations d’isolement liées au télétravail.

En outre, durant le télétravail, en cas d’accident, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique malgré les difficultés pratiques de mise en œuvre. En effet, il est difficile pour l’employeur de prévenir la survenance d’un accident du travail sur le lieu de télétravail d’un salarié. C’est la raison pour laquelle le télétravail dans les transports ou au sein de lieux non identifiés est à éviter afin de limiter l’engagement de la responsabilité de l’employeur.

Le patronat avait souhaité assouplir cette présomption d’accident du travail mais les syndicats ont refusé. Il se peut que le gouvernement se saisisse prochainement de ce sujet épineux !

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